Op 1 januari 2020 gaat de Wet arbeidsmarkt (Wab) in werking. Deze wet gaat iedere werkgever aan en heeft impact op alle arbeidsovereenkomsten. De wet heeft als doel de verschillen tussen vast en flexibel werk te verkleinen en leidt tot ingrijpende wijzigingen en kostenverhogingen.

Veel werkgevers zijn zich (nog) niet bewust van de veranderingen en daarom hebben wij de veranderingen van de Wet arbeidsmarkt in balans voor u als werkgever in kaart gebracht:

Informatieplicht

De Wab verplicht u als werkgever om uw werknemers te informeren over de geldende arbeidsvoorwaarden en contractvorm. Er zijn verschillende arbeidsovereenkomsten mogelijk:

  • De medewerker heeft een uitzend- of payrollovereenkomst
  • De medewerker heeft een oproepovereenkomst
  • De medewerker heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
  • De medewerker heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Afhankelijk van de overeenkomst die u met uw medewerker bent aangegaan brengt dat veranderingen en verplichtingen met zich mee.

Werkt u met flexibele contracten?

Alle flexibele contracten (uitzend-of payrollovereenkomst, oproepovereenkomst en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) krijgen te maken met een 5% hogere Awf ­premie. ­Zo­ wil de ­overheid werkgevers stimuleren medewerkers een arbeidscontract voor onbepaalde tijd te bieden.

Door het premieverschil wordt een flexibel contract 5% duurder dan een contract voor onbepaalde tijd. Jonge medewerkers (jonger dan 21 jaar) met een bijbaan (minder dan 12 uur per week werkzaam) vormen de uitzondering.

Rekenvoorbeeld: voor een medewerker met een sociaal verzekeringsloon van € 3.000,- per maand met een contract voor bepaalde tijd betaald u € 150 per maand meer dan in exact hetzelfde geval met een medewerker met een contract voor onbepaalde tijd. Wanneer u deze persoon vóór 1 januari 2020 een contract voor onbepaalde tijd biedt wordt een lage­ Awf ­premie­ gehanteerd en bespaart u dus € 150 per maand.

Wij adviseren u dus voor 1 januari uw vaste personeelsbestand te doorlopen om te bepalen welke medewerkers met een bepaalde tijdscontract u mogelijk een contract voor onbepaalde tijd wilt bieden om een 5% hogere Awf premie te besparen.

Lees meer informatie op de website van de Rijksoverheid over de premie per contract.

Werkt u met oproepkrachten?

Werkt u met oproepovereenkomsten (nulurencontract ­of ­een ­min­max contract) dan nemen de werkgeverslasten dus met 5% toe ten opzichte van een onbepaalde tijdscontract. Daarnaast gelden de volgende regels voor oproepkrachten met de komst van de wet Wab:

  • Werknemers hebben recht op ten minste 3 uur loon per periode, ook al wordt er minder dan 3 uur gewerkt
  • Werknemers hebben recht op het loon wanneer de oproep binnen 4 kalenderdagen wijzigt
  • Werknemers zijn niet verplicht te reageren wanneer een oproep niet tenminste 4 kalenderdagen vooraf schriftelijk is gemeld
  • Na 12 maanden dient de werkgever in de 13de maand een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen die tenminste gelijk is aan de voorgaande 12 maanden. Accepteert de werknemer het aanbod niet, dan kan de huidige oproepovereenkomst worden voortgezet.

Wilt u een arbeidscontract verlengen?

Vanaf 1 januari 2020 kunnen werkgever en werknemer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Na 3 jaar of bij het 4de contract ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd.

Wanneer een werknemer langer dan 6 maanden niet heeft gewerkt bij dezelfde werkgever, dan kan deze cyclus opnieuw beginnen. Uitzondering hierop kan in de CAO worden vastgelegd want afhankelijk van de aard van het werk kan deze onderbreking worden verkort naar 3 maanden.

Wilt u de arbeidsovereenkomst beëindigen of niet verlengen?

Alle werknemers hebben vanaf 1 januari recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst eenzijdig op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Wanneer een contract voor bepaalde tijd afloopt en niet wordt verlengd is ook een transitievergoeding verschuldigd. Beëindigt de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever, dan heeft de werknemer ook recht op een transitievergoeding.

De veranderingen in de transitievergoeding na onvrijwillig ontslag:

  • Werknemers hebben vanaf de 1ste werkdag recht op een transitievergoeding in plaats van na 24 maanden
  • Inzetbaarheidskosten kunnen in mindering worden gebracht op uit te keren transitievergoeding
  • De transitievergoeding wordt anders opgebouwd waardoor de hoogte van de vergoeding bij langdurige arbeidsovereenkomsten lager zijn

Hoe wordt de transitievergoeding berekend met de Wab?
Voor de introductie van de Wab bouwde een werknemer een hogere transitievergoeding op met ieder jaar dat hij/zij langer in dienst was. Vanaf 1 januari wordt voor elk gewerkt jaar een transitievergoeding van een derde maandsalaris gerekend. De duur van het dienstverband maakt daarbij niet uit.

Rekenvoorbeeld: Deel het huidige bruto maandloon door 36 x het aantal maanden in dienst, met een maximum van 81.000 euro. Dus een medewerker met een salaris van 3.000 euro bruto wordt na 2 jaar ontslagen ontvangt: 3.000 / 36 = 83,34 x 24 = 2.000 euro.

Welke kosten kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding?
(Scholings)kosten die een werkgever heeft gemaakt ter bevordering van de arbeidsmobiliteit van de werknemer kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Voorwaarde is dat het gaat om bevordering van kennis en vaardigheden voor een functie die niet gelijk is aan de huidige functie en met schriftelijke instemming van de werknemer. Kosten die worden gemaakt voor de uitoefening van de huidige functie van de werknemer kunnen niet in mindering worden gebracht.

Wanneer moet de transitievergoeding worden uitgekeerd?
De transitievergoeding moet binnen 1 maand na einddatum van de arbeidsovereenkomst worden uitgekeerd. Als de werkgever de transitievergoeding niet uitkeert, kan de werknemer binnen drie maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter en is de werkgever bij uitkering een wettelijke rente verschuldigd.

Hoe OrangeJobs u kan helpen:

Hoe u het ook went of keert, het is een feit dat de loonkosten door de overheidsmaatregelen toenemen. Dat geldt voor zowel medewerkers die bij u op de loonlijst staan als het flexibele personeel dat u inhuurt. Juist daarom is het zaak dat u medewerkers heeft waar u op kunt bouwen.

Een hoog ziekteverzuim een groot verloop en risico op het moeten uitkeren van een transitievergoeding bij ontslag zorgen voor (onnodig) hoge kosten. Wilt u dit risico als werkgever in deze tijd niet nemen, dan kunt u uit dit handen geven aan een uitzendbureau.

Vergelijk het uurtarief van uw (eventuele) huidige uitzendkrachten eens met de uitzendkrachten van OrangeJobs. Maak daarbij ook een vergelijking van de verloopkosten en het ziekteverzuim, we geven u onze cijfers alvast cadeau:

  • Ziekteverzuim: 0,7%
  • Verloop: 1,9%

Niet zonder reden voldoet 94,8% van onze uitzendkrachten aan de verwachtingen van onze opdrachtgevers.

Heeft u nog vragen over de impact van de Wab voor uw bedrijf en de inzet van uitzendkrachten, neem dan contact op met één van de OrangeJobs medewerkers op 0294 – 28 70 27.